En raison du racisme systémique et des pratiques discriminatoires, les Noirs effectuent de manière disproportionnée un travail invisible : un travail, des tâches et des responsabilités non rémunérés à la maison et au travail qui ne sont ni rémunérés ni reconnus comme précieux ou essentiels dans notre société. Les Noirs ont également un fardeau supplémentaire à supporter : la gestion des stéréotypes.
De nombreuses personnes, en particulier les femmes, sont accablées par un travail invisible : aux États-Unis, les femmes consacrent en moyenne 4,1 heures par jour aux tâches ménagères et aux soins non rémunérés, et les hommes 2,5 heures par jour. Mais comme nous le soulignons dans notre nouveau livre, Our (In)visible Work, le fardeau émotionnel et le stress quotidien sont encore plus importants pour les Noirs, qui doivent également faire face aux microagressions et au racisme dans l’exercice de leurs fonctions sur le lieu de travail. Ce fardeau émotionnel est un aspect important et souvent préjudiciable de leur travail invisible.
Dans les entretiens réalisés pour le livre, des cadres noirs ont détaillé certaines de leurs rencontres uniques avec le travail invisible. Ils sont obligés de modérer leur coiffure, leur ton et leur tenue vestimentaire tout en gérant leurs émotions et en gardant leur sang-froid pour répondre aux attentes de la société et de l’organisation. Cela peut être épuisant et conduire à une dissonance émotionnelle.
De plus, les dirigeants noirs ont raconté leur expérience de la « falaise de verre », un phénomène faisant référence à la tendance des individus sous-représentés à être nommés à des postes de direction dans des entreprises et des organisations lorsque ces dernières sont confrontées à des crises importantes ou à des défis complexes.
Elles sont placées dans des situations de vulnérabilité où elles peuvent facilement être tenues pour responsables de leurs échecs, même si elles commencent à renverser la situation. Parmi les exemples récents, citons la nomination par Simon & Schuster de Dana Canedy comme première femme noire à la tête d’une grande maison d’édition et la nomination de Simone Oliver au poste de rédactrice en chef mondiale de Refinery29. À l’époque, les deux entités étaient en proie à des turbulences. Aucune des deux ne fait plus partie de l’entreprise.
De toute évidence, les preuves de l’existence de la falaise de verre s’étendent aux cadres sous-représentés sur le plan racial et ethnique. Une étude menée par les professeurs Alison Cook et Christine Glass a analysé les entreprises Fortune 500 et a révélé que les Noirs et les femmes étaient plus susceptibles d’être promus à un poste de PDG. après qu’une organisation ait connu une baisse de performance. Khalil, qui a la quarantaine et plus de 15 ans d’expérience en leadership, a noté dans son interview pour notre livre que la plupart, sinon la totalité, de ses promotions visaient à corriger des scénarios dysfonctionnels tout au long de sa carrière.
Said Khalil : « Je me retrouve dans ces positions de leadership, en mode réparation, pour réparer les choses que les autres ne peuvent pas réparer. Ou bien ils recrutent des gens comme moi, des personnes de couleur et des femmes, pour réparer les choses. On nous met dans des scénarios dysfonctionnels pour sauver la situation. C’est une bataille difficile. Peu importe ce que vous faites, vous n’aurez jamais vraiment l’impression de faire des progrès. s. Cependant, vous posez suffisamment de bases pour que quelqu’un d’autre apprenne plus tard que vous avez amélioré la situation ; vous avez réparé les bases. Au lieu d’obtenir des postes hérités ou d’hériter d’une équipe performante qui viendra et peaufiner les cloches et les sifflets. Nous n’avons pas tendance à être mis dans ces positions; nous avons des opportunités de réparation.
Miles, un cadre financier d’une quarantaine d’années, est du même avis : « J’ai perdu le compte du nombre d’appels de recrutement que je reçois pour des postes de PDG dans des organisations en difficulté financière. » De plus en plus, lorsque des problèmes surgissent, les Noirs et les femmes sont généralement appelés à résoudre les problèmes. Ils sont constamment appelés à aider lorsque les professeurs sa chute ; les clients sont outrés, les employés sont désengagés, une maison est un désastre ou une fête de dernière minute a besoin d’un gâteau. Tout au long de l’histoire, il y a eu une obsession malsaine consistant à positionner certains individus comme dignes de servir, de sauver ou de résoudre uniquement lorsque les maux sociétaux et opérationnels l’exigent.
« Depuis plus de cinq décennies, cette organisation n’a jamais ciblé de manière authentique la communauté noire et latino, et tout d’un coup, ils m’embauchent et s’attendent à ce que je règle le problème en quelques mois », a déclaré Patti, une femme noire d’une trentaine d’années qui travaille dans le développement commercial. Khalil et d’autres personnes interrogées dans le cadre du b ook a discuté de la façon dont leur tenue vestimentaire et leur ton influencent considérablement sur la manière dont leurs collègues et leurs superviseurs les traitent. Le choix de la tenue vestimentaire a également des répercussions sur l’identité et l’image de marque personnelle. Khalil a également souligné la nécessité de désarmer activement les autres dans certaines situations pour s’assurer que sa voix soit entendue.
« Si je ne suis pas habillé d’une certaine manière, je ne suis pas traité d’une certaine manière », a déclaré Khalil. « Dès que je retire mon pantalon ou ma tenue de travail, je ne suis pas reconnu ou servi. J’ai donc appris que ma tenue vestimentaire, mon discours, mon ton, mes manières, mon langage corporel, tout cela doit être évalué et atténué ou désactivé dans certaines situations. J’ai également appris que je souris trop pour désarmer les gens, car ils sont naturellement déjà sur la défensive lorsqu’ils interagissent avec un homme noir. Le fait de sourire m’a donc aidé à ouvrir le dialogue et à établir une relation.
De plus, a déclaré Miles, « Jusqu’à il y a environ deux ans, je devais constamment penser à mes cheveux et à mes coiffures. J’ai eu une coupe afro. J’ai eu des dreadlocks. J’ai eu des torsades, mais il suffit de chercher sur Google « coiffures non professionnelles » et vous verrez que la majorité, sinon la totalité, sont des photos d’hommes noirs. Ah, et puis ne me lancez même pas sur le fait d’avoir avoir un visage rasé de près. Pendant sept ans, entre 2001 et 2008, j’ai perdu le compte du nombre de fois où mon directeur m’a réprimandé pour ne pas respecter la politique de rasage de près — même si j’avais une note du médecin dans mon dossier personnel. Une fois plus, c’est une version colonisée de ce qui était et est toujours considéré comme professionnel.
Notre (In)visible Work contient également des histoires de femmes travailleuses émotionnelles, particulièrement les femmes noires, qui vivent le travail émotionnel et qui se caractérisent comme ayant des problèmes de tonalité simplement parce que la société a été socialisée et préparée à attendre d’une femme un ton plus doux et plus éduquant.
Kenzie, une quadragénaire noire, directrice commerciale, a réfléchi à ses 20 ans de carrière et a déclaré que d’autres se sentaient mal à l’aise à cause de sa confiance en elle et de sa franchise, mais qu’elle masquait cela sous le couvert de la tonalité et de l’émotivité.
« Je suis confiante, motivée et directe, je l’ai toujours été et je le serai toujours », a-t-elle déclaré. « Et pendant si longtemps, les gens ont fait de moi le centre d’attention, en me disant que je devais surveiller mon ton et me calmer. Je suis calme, et j’ai réalisé que ce n’était pas moi. C’était eux et leur malaise à partager l’espace avec une femme noire forte et confiante. »
Le travail invisible peut passer inaperçu, mais son impact façonne considérablement notre société. Ne négligeons pas le travail invisible effectué par les Noirs, mais rendons plutôt le crédit à ceux qui le méritent et œuvrons pour une société plus inclusive et plus équitable. Nous devons œuvrer activement au démantèlement des systèmes d’oppression et à la valorisation des contributions des Noirs et des autres groupes marginalisés, notamment en reconnaissant, en valorisant et en rémunérant le travail invisible.
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Le Dr Wells et le Dr MacAulay sont des chercheurs primés du Muma College of Business de l’Université de Floride du Sud.
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